권한위임 조직을 만드는 방법에 관하여
권한위임 조직을 만드는 방법에 관하여 살펴보도록 하겠습니다. 우선 권한을 무조건 주기만 하면 권한위임 조직이 될 수 있을 것이라는 기대는 잘못됐습니다. 권한위임에도 그것을 실천할 역량이 필요합니다. 권한위임의 첫걸음은 바로 정보 제공에서 시작됩니다. 그런데 정보를 제공하려면 우선 리더 자신이 다양한 정보를 다량 확보하고 있어야 합니다. 정보가 한정됐을 경우 사람은 자기가 아는 것, 자기 분야에만 더욱 매달리게 마련입니다. 때로는 별로 아이디어가 없는데도 자신이 그에 대한 정보를 확보한 척합니다. 반면에 다양한 정보를 많이 확보했다면 새로운 아이디어를 발견하는 데도 능숙하고, 자기 분야 바깥의 정보를 찾아내 활용할 수도 있습니다. 그리하여 그 정보를 다른 사람에게 줄 수도 있고, 공유할 수도 있습니다. 요컨대 권한위임 조직이 되려면 무엇보다 먼저 관리자들이 업무 수행 및 성과 달성에 필요한 정보를 갖고 있어야 합니다. 그리고 이 정보를 지식과 지혜로 확장해야 하며, 나아가 그것을 다른 사람들에게 나눠줘야 합니다. 이러한 과정은 결과적으로 모든 사람의 역량을 개발시킵니다. 그리고 이룩하려는 성과의 질을 향상시킵니다. 권한위임으로 가는 두 번째 걸음은 리더의 역할이 상황에 따라 여러 사람에게 옮겨 다니도록 하는 것입니다. 지식정보사회에서는 수직적 조직과 다단계로 계층화된 조직보다는 플랫한 수평적 조직 구조가 되어야 합니다. 커뮤니케이션 라인 또한 모든 사람에게 직접 연결되고 전 방향으로 움직일 수 있는 것이어야 합니다. 소수에게 고정되어 경직된 것이 아니라 다수가 유연하게 엮이는 커뮤니케이션 라인이 되어야 합니다. 역으로 이런 조직에서는 리더십이 한 사람에 의해서만 발휘될 수 없습니다. 바꿔서 말해보자면 리더 혼자 모든 의사결정을 할 수 없습니다. 그보다는 서로를 지지하는 둘 이상의 사람이 리더십을 발휘할 수 있도록 해야 합니다. 의사결정도 다른 사람들과 공유해야 합니다. 이때 리더의 역할은 자원을 제공하고 문제 해결의 경험을 제시하거나 직관력을 발휘하는 것입니다. 시의적절한 질문을 던져 결과를 유추해 내는 것입니다. 의사결정과 관련되거나 그 의사결정에 영향을 받을 만한 모든 사람과 대화하는 것입니다. 특히 앞장서려 들기보다는 일하기 쉬운 환경을 조성해 주는 것이 좋습니다. 혹시라도 리더 자신이 잘 모르는 부분이 발생했다면 그것을 잘 아는 사람이 그 일을 할 수 있도록 그쪽으로 리더 역할을 자연스럽게 옮겨줄 줄 알아야 합니다. 권한위임은 사람에게 투자하는 것입니다. 더 풀어서 말하자면 인적 자원의 중요성을 깨닫고 그들에게 투자하고 그들을 보호하는 것입니다. 지금까지 권한위임 조직을 만드는 방법에 관하여 살펴봤습니다.